גרפולוגים | גרפולוגיה | גרפולוג

גרפולוגיה - חקר כתב היד
גרפו - כתב
לוגיה - תורה
גרפולוגיה עוסקת בעיקר בגילוי הקשר בין כתב היד לבין אישיותו של הכותב.
גרפולוגיה יכולה להחשב כשיטה של חקירה פסיכולוגית.
גרפולוגיה נחשבת בימינו למעין "שיקוף רנטגן של אישיות הכותב".
פעולת הכתיבה היא למעשה התנהגות הבעתית התלוייה לא רק בגורמים סוציו-תרבותיים אלה בעיקר במרכיבים הרגשיים הקבועים.
אף שלמעשה לא ניתן למצוא שני כתבי יד זהים, הרי שאין זה נדיר להיווכח בדימיון מפתיע בין היצירות הגרפיות של אנשים שונים.
קיימת טיפולוגיה המתבססת על כתבי יד ממש כפי שקיימת ביו-טיפולוגיה.
גרפולוגיה משמשת כיום בבחינה ומיון מקצועיים מרבית ממפעלי התעשייה הגופים הפיננסים, הטכנולוגיים והמסחריים דורשים כיום דוגמת כתב יד או קורות חיים בכתב יד לצורך בדיקת גרפולוגיה גם בנושא של הכוונה מקצועית והכוונה תעסוקתית נעזרים בגרפולוגיה.

לא רק אנשים פרטיים מרוויחים מאימון אישי - גם המעסיקים שלהם יכולים להרוויח במידה רבה. כל הצדדים צריכים להבהיר את המטרות שלהם ואת הדרך להשגתן.

הפופולריות ההולכת וגדלה של אימון מנהלים היא תגובה לצרכים מחייבים. הרבה אירגונים ששיפרו את הפרודוקטיביות שלהם, נחשפו לסתירות בקשר בין הארגון לבין מנהליו הבכירים. המסובך ביותר היה השחיקה של הברית המסורתית בין הארגון והמנהלים שלהן. פיתוח דרכים חדשות לעבודה משותפת של הארגון ומנהליו, הפכו למקור של ערך כלכלי.

ארגונים שחיפשו מהירות ותחרות זריזה הבטיחו למנהיגים השפעה חסרת תקדים על ידי מתן סמכויות וחופש פעולה במידה רבה. תשומת הלב הופנתה לערך המיוחד שיש בבני אדם. מנהל הכספים המתקרח כבר לא נתפש כחפץ, אלא ככלי של "הון אינטלקטואלי" - משאב לא פחות חשוב מכסף.

מנהלים של אירגונים, התחילו לזהות צורך ביכולות מעודנות יותר: כישורי תקשורת וכישורים בינאישיים נדרשים כדי להשפיע ולדרבן עובדים תוך כבוד לרקע ממנו באו.

למרות כל ההתקדמות שנעשתה עדיין מתקשים לפתור את כל הבעיות הקשורות בעובדים. למשל, הערכה אובייקטיבית ומשוב כנה נחשבים חיוניים להתפתחות המנהלים, אך עדיין מנהלים בכל רמות הניהול לא מספקים משוב כזה. למה לא - גילוי-לב מחולל רגשות, ורגשות עשויים להיות מפחידים.

יש אירגונים שמצאו דרכים חדשות לבנות יחסים שמושתתים על שביעות רצון הדדית עם האנשים הטובים שלהם ולטפח את ההתפתחות האישית של העובדים במקביל למטרות האירגון. יש אירגונים שלא עושים זאת. אירגונים שעדיין מחפשים פתרונות, זקוקים למשהו שחסר במדעי הניהול: אמצעי שיטתי לקבל מנהיגים בכירים כאינדיבידואליים. אמצעי זה הוא אימון מנהלים.

למה אימון מנהלים עובד ?
שלא כמו רוב התהליכים הארגוניים שנוטים לפשט מידע, אימון מנהלים עוסק באנשים תוך התאמה אישית וכבוד לאינדיבידואליות שלהם. זה עוזר לאנשים להכיר את עצמם טוב יותר, לחיות במודעות גדולה יותר ולתרום בשפע. טבע האדם הוא מהותי באימון וזה מה שגורם לו לעבוד - זה גם מה שהופך זאת לבלתי אפשרי למדידה.

ברמה הבסיסית ביותר, מאמנים פועלים כספקים חיצוניים הגונים שמספקים למנהיגים אינדיבידואליים משוב אובייקטיבי לו הם זקוקים כדי לטפח את צמיחתם.

מדהים לראות כמה מעט אנשים - חכמים, חדורי מוטיבציה, ואחראים ככל שיהיו - עוצרים כדי לשקול את התנהגותם. הנטיה להעדיף התקדמות על פני עצירה וירידה לעומק הדברים, גורמת למנהלים להגיע לדרגות גבוהות בלי להתמודד עם מגבלותיהם. האימון גורם להם להאיט, לרכוש מודעות, ולשים לב להשפעה של המילים והמעשים שלהם. זה מאפשר למתאמנים להבחין באפשרויות, במקום להגיב לאירועים. האימון מתיר להם להבין את האחריות בהשפעתם על העולם.

אימון לא מסתיים במודעות עצמית. זו למידה אקטיבית שנותנת כישורי תקשורת וכישורים בינאישיים. אימון צריך לשלב בין התפתחות אישית לצרכים האירגוניים. גישה זו יכולה לעזור למנהיגים לאמץ תחומי אחריות חדשים, להפחית התנהגות הרסנית, להגביר עבודת צוות, לחבר את האנשים למטרות האירגוניות, ליצור רצף ולתמוך בשינויים אירגוניים. תוכניות אימון שמכוונות לכל צוות המנהלים, מספקות לארגונים דרכים להטיל משמעת על מנת להעמיק את הקשר עם העובדים החשובים ביותר שלהם תוך העלאת התועלתיות שלהם. האימון המשמעותי ביותר, מטפח שינויים תרבותיים לרווחת הארגון כולו.

לגרום למשולש לעבוד
המטרה באימון מנהלים היא לייצר למידה, שינוי התנהגות וצמיחה של המתאמן למען
הרווח של הצד השלישי- הלקוח, שמעסיק את המתאמן. ברמה אישית אנו מחויבים ביותר לעזור למתאמנים שלנו להנהיג חיים טובים יותר, אבל אימון מצליח רק כשהתועלת הזו מגיעה עם תוצאות לאירגון.

אימון יוצר קשר משולש בין המאמן, שמספק את השירות, המתאמן, שמקבל את האימון, והלקוח שמשלם את החשבונות. הלקוח הוא למעשה אוסף של אינטרסים שונים, שכוללים בדרך כלל את הבוס של המאומן - שחקן מפתח - ואת מחלקת משאבי אנוש. העבודה מצליחה כאשר כל האנשים המעורבים מסכימים על מטרות ברורות שמצד אחד מקדמות את האינטרסים האישיים שלהם אך, מצד שני הן לטובת הכלל.

נתחיל עם הלקוח. לפני שארגון בוחר מאמן, הוא צריך לבחון את עצמו ולשאול, "מה מטרת תוכנית האימון ?" צריך להתחיל עם כוונות ברורות לגבי שימוש באימון כמקדם מטרות חשובות. כשהמטרה הסופית ברורה ומוגדרת, צריך לעצב מערכת שתתמוך בתוצאות. שלושת הצדדים צריכים לבחור מטרות שיעצימו אינטרסים משותפים. כדי לייצר תוצאות, מטרות האימון צריכות להיות מדידות.

הכי טוב להתחיל בתוכנית אימון רק אחרי שהיא זוכה לתמיכה נלהבת של הדרג הניהולי.
מומלץ שאימון יתחיל עם המנכ"ל וההנהלה הבכירה ומשם יתפשטו לכל תחומי הארגון. כאשר מנהיגים בכירים משמשים כדמויות חיקוי ותומכות, תוכניות האימון זוכות לאמון ואמינות.

נעבור למאמן. מאמן יעיל עוזר למתאמן להשיג מטרות מוסכמות תוך כדי בניית ההכרה והכישורים הנדרשים כדי לאפשר התפתחות מתמשכת. מאמנים טובים מוצאים אמיתות מוחבאות. הם נוטים להיות סקרנים ושואלים שאלות חודרניות. אבל אימון נשאר אומנות והוא מתורגל בידי אנשים עם יכולת אבחנה חדה, דיפלומטיה, שיפוט הגון ויכולת לתמרן קונפליקטים בהגינות.

לבסוף, המנהל - המתאמן. אימון אחד על אחד יכול להיות יקר מטכניקות למידה אחרות, ומנהלים בורחים מאימון כשהוא הופך להיות סמל לבעיות בקריירה. כדי לזהות אם האדם מתאים לאימון יש לענות על מספר שאלות בסיסיות: האם למנהל יש מוטיבציה? האם אנחנו יכולים לזהות צורך מוגדר בהתפתחות? האם ניתן לאמן את המנהל? האם יש לו תמיכה? האם הוא חשוב מספיק כדי להצדיק את עלות האימון?
בכל מקרה, במהלך אימון מנהלים, הלקוחות צריכים לוודא שהמנהל מעוניין ומחוייב לאימון ושמאמציו יהיו מוערכים ומטופחים ע"י הבוס ועמיתים משמעותיים.

ולסיכום, אימון מנהלים לא מתאים לכל אחד. אבל לאלה שמכירים בערך של יישור קו בין האנשים לארגון, משקלם של הקשיים וחוסר הוודאות שבאימון מנהלים נמוך יותר מהרווח בבניית אירגון שמרוויח מהאיכויות האנושיות של העובדים.
כל עוד אנשים הם אלה שעושים את העבודה, ארגונים יכולים רק להרוויח ע"י יצירת יחסים פוריים איתם.